TUGAS MANAJEMEN
KINERJA
KELOMPOK 3
NAMA
ANGGOTA :
1.
Achmad Lutfi Z (
10211076 )
2.
Bayu Dimas
.S ( 11211419 )
3.
Denny Nurmansyah ( 11211855 )
4.
M. Bayu Septian (
14211787 )
5.
M. Rahma Munigar (
14211693 )
6.
Taufiq Fitriandi ( 18211758 )
7.
Samuel Hermansyah ( 16211574 )
KELAS : 4EA20
Fakultas Ekonomi
Universitas Gunadarma
2015
A. Pengertian
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu
proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat
dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena
kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dengan demikian, penilaian kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya dan kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
B. Tujuan
Penilaian Kinerja
Suatu
perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada 2 (dua) alasan pokok,
yaitu:
·
Manajer
memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
·
Manajer
memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
Selain
itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
1.
Mengetahuai
pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan
balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan.
2.
Pengambilan
keputusan administratif, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukan gaji,
promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja
karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3.
Keperluan
perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan sumber daya manusia, (b) menentukan
kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi
untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system sumber daya manusia,
dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
C. Proses Penilaian Kinerja
Proses
penilaian kinerja terdiri dari beberapa tahap. Bilamana penilaian kinerja harus
dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya
harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar
atau dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode
penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. Proses penilaian kinerja antara lain
adalah sebagai berikut:
· Penentuan sasaran
Penentuan
sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang dan
didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses
penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan
bersama-sama antara atasan dan bawahan.
· Penentuan standar kinerja
Pentingnya
penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif,
yaitu mengukur kinerja karyawan sesungguhnya yang disebut dengan job related.
Sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki ukuran yang dapat
dipercaya dan mudah digunakan
· Penentuan metode dan pelaksanaan
penilaian
Metode
yang dimaksud adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan
seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode
perbandingan, tes, dan lain-lain.
· Evaluasi penilaian
Evaluasi
penilaian merupakan pemberian umpan balik kapada pegawai mengenai aspek-aspek
kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus
diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada
masa yang akan datang.
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penilaian
Melaksanakan
penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah suatu hal yang mudah. Ada berbagai
faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap
prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta
kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat
mempengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa mengakibatkan bias dalam
penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif
· Lingkungan Eksternal Organisasi
Lingkungan
sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus menempatkan tuntutan-tuntutan
terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai
perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang
memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan
komparatif (comparative advantage) akan menjadi suatu hal yang sangat penting.
· Lingkungan Internal Organisasi
Karakteristik
masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian kinerja
pegawai. Dalam struktur organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan
bertanggung jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai
rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka yang menjadi
atasan langsung pegawailah yang akan.
E. Metode Penilaian Kinerja
Metode
atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang
berorientasi masa lalu dan masa depan.
• Metode
Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di
waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk
meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan
dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik
penilaian ini meliputi :
a) Skala
peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak
digunakan dalam menilai prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan
suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala
tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b) Daftar
pertanyaan (Checklist)
Penilaian
berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan
beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal
memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja
karyawan.
c) Metode
dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan
mengurangi subjektivitas dalam penilaian.
d) Metode
peristiwa krisis (Critical Incident Methode)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada
catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat
jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.
e) Metode
catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis,
yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para
professional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan
aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f) Skala
peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behivior Anchored Rating Scale=BARS)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja
karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala
peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g) Metode
peninjauan lapangan (Field Review Methode)
Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan
ahli dari sumber daya manusia. Spesialis sumber daya manusia mendapat informasi
dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi
berdasarkan informasi tersebut.
h) Tes dan
observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian
prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes
tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat
dipercaya).
i) Pendekatan
evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja
seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia
dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi,
dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.
• Metode
Penilaian Berorientasi Masa Depan
Metode
penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi
sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi
karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peranan penting
bersama-sama dengan pemyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis
perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga
bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar
bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri.
a) Penilaian
diri sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan
oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b) Manajemen
berdasarkan sasaran (Management By Objective)
Management by objective (MBO) yang berarti manajemen
berdasarkan sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan
penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan
kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini
merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan kelemahan dari bentuk
penilaian kinerja lainnya.
c) Penilaian
secara psikologis
Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang
dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi,
dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan
melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes
kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes
kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama
untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.
d) Pusat
penilaian (Assessment Center)
Assessment Center atau pusat
penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian
dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam
melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa
serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang
disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus,
wawancara dan tes psikologis.
F. Pengetian
Evaluasi Kinerja dan Manajemen evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja
aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab pekerjaannya setiap hari
apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga pemimpin bisa memberikan
suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur kedepannya.
Evaluasi harus sering
dilakukan agar masalah
yang di hadapi dapat diketahui
dan dicari jalan keluar yang baik. Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk
menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta bagaimana
cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan
dengan suatu cara agar dapat mening-katkan kemungkinan pencapaian kesuk-sesan
dalam pekerjaan.
Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu
budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung
jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta
kemampuan dan kontribusi mereka.
G. Fungsi
Evaluasi Kinerja
Adapun fungsi
evaluasi kinerja sebagai berikut:
1. Memberikan balikan
kepada aparatur ternilai
mengenai kinerjanya.
Ketika merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus
melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas,
prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.
2. Alat
promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil evaluasi
digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada aparatur ternilai
yang kinerjanya memenuhi ketentuan pembarian promosi. Promosi dapat berupa
kenaikan gaji, pemberian bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau menduduki
jabatan tertentu. Sebaliknya, jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi
standar atau buruk, instansi menggunakan
hasilnya sebagai dasar
untuk memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan
aparatur ternilai.
3. Alat memotivasi
ternilai. Kinerja ternilai
yang memenuhi standar, sangat baik, atau superior, evaluasi
kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat
digunakan instansi untuk memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang
superior dan meningkatkan kinerja baik atau sedang.
4. Penentuan dan
pengukuaran tujuan kinerja.
Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan prinsip manajemen by
objectives, evaluasi kinerja dimulai dengan menentukan tujuan atau sasaran
kerja aparatur ternilai pada awal tahun.
5. Konseling kinerja
buruk. Evaluasi kinerja,
tidak semua aparatur mampu memenuhi standar kinerjanya
atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi
atau ia tidak berupaya menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal.
6. Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat
untuk memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang karier.
Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja aparatur dapat dipergunakan sebagai
ukuran untuk meningkatkan kariernya.
H . Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan
untuk mengavaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh
organisasi, adapun tujuan dari evaluasi kinerja antara lain :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu
dtraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu
pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai
usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji,
insentif dan promosi. Berbagai organisasi
juga menggunakan untuk membarhentikan pegawai.
3. Motivasi
Dapat
digunakan untuk memotivasi
pegawai, mengembangkan inisiatif,
rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan
keterampilan serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk
menentukan apa yang harus diberikan
kepada pegawai yang
berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian
kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang
berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
